Mobbing, son 10-15 yılda günlük kullanımımıza giren adından sıkça söz ettiren bir kelime. Mobbingin kelime olarak tam bir karşılığı olmamakla birlikte yıldırma, bezdirme, psikolojik şiddet, kuşatma,rahatsız etme ve sıkıntı verme gibi manalara gelmektedir. İngilizce ?mobbing? kavramı, ?mob? kökünden gelmektedir. Esas itibariyle sözcük Latince ? mobile vulgus? dan türemiştir. Anlam olarak aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık veya çete anlamına gelmektedir.. Peki ne demektir mobbing? Gittikçe artan oranda toplumsal ve bireysel olarak aslında tanışık olduğumuzu fark ettiğimiz ?mobbing? kavramı, hukuki alt yapısı ve bilinirliliği artıkça mahkemelerimize daha sık yansır olmaktadır. İş hayatımızda uzun yıllardır adını koyamadığımız ve en kibar ve alışıldık deyimleriyle ?takmak?, ?uğraşmak? ya da ?süründürmek? olarak tarif ettiğimiz bu insan hakkı ihlali, garsonluktan öğretim üyeliğine ve hatta siyasi hayata kadar her alandan karşımıza çıkan bir kavramdır.
?Bir veya birkaç kişi tarafından, diğer kişi veya kişilere, sistematik biçimde düşmanca ve ahlak dışı uygulamalarla ortaya çıkan psikolojik şiddet veya psiko-terör? olarak tanımlayabileceğimiz bir kavramdır. İlk kez 1984´ de İsveç´te ? İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık? konulu bir raporun kapsamında Alman Heinz LEYMANN tarafından ayrıntılı olarak incelenmiş ve 1993´te İsveç´te çıkarılan ?İşyerinde kişilerin Mağdur Edilmesi? adlı kanunla da ilk kez yasal bir nitelik kazanmıştır.
Türkiye´de işyerinde uygulanan ?zorbalık, duygusal taciz ya da yıldırma? sözcükleriyle adlandıracağımız ?mobbing?, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine ruhsal yollar kullanılarak, uzun süreli sistemli baskı uygulaması, duygusal saldırı ve yıpratma yaratması olarak tanımlamak doğru olacaktır. Mobbing iş yaşamında karşılaşılan tartışmalar, fikir ayrılıkları, rekabet ve iş anlaşmazlıkları gibi günlük hadiselerle karıştırılmamalıdır. Bu tür hadiselerin ardından da bazen olumsuz davranışlar olabilmekte ise de bu olumsuzluklar sistemli ve uzun süreli ve belli bir hedefe yönelik olmadığı sürece mobbing olarak nitelendirilmemelidir.
Genel olarak kamu kurumlarında üstlerin astlarını yıldırarak tayin istemelerine, emekli olmalarına, yüklendikleri sorumlulukları ya da yetkileri bırakmalarına; bölüm, birim, kurum hatta iş değiştirmelerine mecbur bırakma şeklinde ortaya çıkmaktadır. Özel sektörde ise, işverenlerin, kanunların işçiye tanıdığı iş güvencesi ve tazminat haklarından işçiyi yoksun bırakmak amacıyla işçiyi işten ayrılmaya zorlamak şeklinde ortaya çıkmaktadır.
Mobbing´in Nedenleri
Salt bireysel bir sorun yada işyerinde kişilere odaklı yada sınırlı bir sorun olarak ele almak doğru değildir. 1970´lerden sonra yaşanan ekonomik değişimin, işyerlerindeki çalışma ortamının niteliğinde yarattığı değişikliklerin, özellikle kapitalist kar anlayışının ve rekabetin, post-fordist olarak tanımlanan esnek üretim biçimlerinin yarattığı güvencesiz istihdam biçiminin ve kapitalist rekabetin geliştirdiği, perçinlediği bir durum olarak görmek gereklidir. Bu ekonomik ve politik zeminde yaşanan krizler, yarattığı işsizlik, aşırı çalışma, çalışanlar üzerinde yıldırma davranışlarının ve baskının artmasına zemin hazırlamaktadır. Çalışmalar yüksek işsizlik oranlarının ve çalışanların değersiz görülmesinin ?yıldırma?nın artmasına neden olduğunu göstermektedir. Özetle son onbeş-yirmi yıla damgasını vuran ve başta sağlık olmak üzere tüm sektörlerde yaşama geçirilen neo-liberal politikaların doğal sonucu olarak ?yıldırma? ortaya çıkmakta ve artmaktadır.
Yıldırmanın en fazla, aşırı iş yükünden kaynaklanan doyumsuzluk, çalışma ortamının demokratik olmayan niteliği,var olan liderlik biçimi, özellikle çoğul roller ile ortaya çıkan belirsizliği ve rol çatışması ile bağlantılı olduğuna dikkat çekilmiştir. Bu anlamda kapitalist kültürün egemen olduğu toplumsal değerlerin ?yıldırma? yı tetiklediğini ve giderek artan oranda fiziksel ve duygusal tahribat yarattığını öne sürmek abartı sayılmaz. Böyle bakıldığında ?yıldırma?nın sınıfsal bir karakteri olduğu, ırksal, sınıfsal ve cinsiyete dayalı eşitsizlikleri içeren bir süreç olduğu görülmelidir.
Yaygınlığı
Bu alandaki sınırlı veriler hem AB´de hem de Avrupa´da ?yıldırma?nın sıra dışı bir durum olmadığını göstermiştir. ABD´de yaklaşık 6 çalışandan birinin (%16.8) işyerinde yıldırma(mobbing) mağduru olduğu, bu sayının %11 olduğu aktarılmaktadır. ABD´de kamu çalışanlarını kapsayan bir araştırmada, kadın çalışanların %42´sinin, erkek çalışanların ise %15´inin son iki yılda işyerinde duygusal tacize ve zorbalığa maruz kaldığı, İsveç´te ise intiharların %15´inin ?yıldırma? kaynaklı olduğu belirtilmektedir.
Mobbing´in Türleri Nelerdir?
İşletmelerde sıklıkla görülen ?yıldırma davranışları? olarak şunlar sıralanabilir;
1. Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkileyen Davranışlar
? Üstü tarafından mağdurun kendisini gösterme olanakları kısıtlanır
? Sürekli sözü kesilir
? Meslektaşları veya birlikte çalıştığı kişiler tarafından kendini gösterme olanakları kısıtlanır
? Yüzüne bağırılır ve yüksek sesle azarlanılır
? Yaptığı iş sürekli eleştirilir
? Sözlü tehditler alır
? Yazılı tehditler gönderilir
? Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.
2. Sosyal İlişkilere Saldırılar
? Çevresindeki insanlar onunla konuşmaz
? Kimseyle konuşturulmaz; başkalarına ulaşması engellenir
? Ona diğer çalışanlardan ayrı yer verilir
? Meslektaşlarının onunla konuşması yasaklanır
? Sanki orada değilmiş gibi davranılır
3. İtibara Saldırılar
? İnsanlar arkasından kötü konuşur
? Hakkında söylentiler çıkar
? Komik durumlara düşürülür
? Psikolojik sorunları varmış gibi davranılır
? Psikolojik değerlendirme/inceleme geçirmesi için ona baskı yapılır
? Bir özrüyle alaya edilir
? Davranışları, onu gülünç duruma düşürmek için taklit edilir
? Dini ve siyasi görüşleriyle alay edilir
? Özel yaşamıyla alay edilir
? Etnik kökeniyle alay edilir
? Özgüvenini olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanır
? Çabaları küçültücü bir şekilde yargılanır
? Kararları sürekli sorgulanır
? İsim takılır
? Cinsel içerikli imalarla karşılaşır
4. Kişinin Yaşam kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırılar
? İşyerinde ona özel bir görev yoktur
? Ona verilen işle geri alınır, kendisine yeni bir iş alanı bile oluşturulmaz
? Anlamsız işler verilir
? Kapasitesinin altında işler verilir
? İşi sürekli değiştirilir
? Özgüvenini etkileyecek işler verilir
? İtibarını düşürecek şekilde, niteliklerinin dışındaki işler verilir
? Mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur
5. Kişinin sağlığına Doğrudan Saldırı
? Fiziksel olarak
? Fiziksel şiddet tehditleri yapılır
? Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır
? Fiziksel olarak zarar verilir
? Doğrudan cinsel tacizle karşılaşır.
Uygulanan bu yıldırma davranışları muhatabında meydana getridiği psikolojik olumsuzlukların yanında aynı zamanda örgütsel çatışmaya, güvensizliğe, kurum kültürünün yok olmasına, verimsizliğe ve motivasyon eksikliğine de neden olmaktadır. Mobbingin olumsuz etkilerinden sadece muhataplar değil çoğu zaman buna şahit olan ve duyan diğer çalışanlar da etkilenmekte, hatta bazen mobbing hadiseleri gözdağı aracı kullanılmaktadır. Mobbing , ülkemizde tüm kamu ve özel kurum ve kuruluşlarda az veya çok olarak uygulanan ancak derecesi ve sonuçları tam olarak belirlenemeyen bir olgudur.
Kimler Maruz Kalıyor?
Yapılan araştırmalar mağdur olanların da sıklıkla zeki, yetenekli, yaratıcı özellikler gösteren, farklı görüşlere alternatif yaklaşımlar geliştirebilen, başarılı ve başarıyı amaçlayan, dürüst, güvenilir, işyerinde politik davranmayan, destekleyici iletişim tarzını kullanan kişiler olduğunu göstermektedir. İşlerini benimseyerek yapan, meslek etiği ilke ve kurallarına uyan kişilerdir.
Sıklıkla çalışanların yöneticilerden daha fazla yıldırmaya maruz kaldıkları görülmektedir.Yaşlı olanlar gençlere göre daha fazla yıldırma kurbanı olmaktadırlar.
Kimler Yıldırma Yapar?
"Mobbing" uygulamaya yatkın kişilerin özellikleri ise şu şekilde tanımlanmaktadır; duygusal tacizi genel olarak alışkanlık haline getirimiş bu kişiler; kendi yetersizlik duygularını hedef aldıkları kişinin zor durumuyla eğlenerek yenmeye çalışan, ikiyüzlü, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, kıskanç ve aşırı denetleyici kimselerdir. "Mobbing" uygulayanların kişilik yapısında 8 farklı özellik vurgulanmaktadır. Mobbingci;
? Antipatik kişiliktir
? "Güç uygulama" ayrıcalığına sahip olduklarına inanan, gerilimden beslenen ve liderlik vasfı olmayan kişilerdir
? Narsist kişiliğe sahip ve sürekli zihinsel bozukluk hali olan kişilerdir
? Sadist kişiliğe sahip, saldırgan, kaba ve saygısız kişilerdir
? Ön yargılı ve duygusal kişilerdir
? Kendini sürekli değersiz gören hasta kişilerdir
olarak sıralandırabiliriz.
Mobbing Uygulayanlara Ne gibi cezalar Var
Türkiye´de son yıllarda hukuk sistemi ve temel kanunlarını gözden geçirerek İş kanunu ve Türk Ceza Kanunu yeniden düzenlemesine rağmen mobbing bu kanunlarda net olarak ele alınmamıştır.Bununla beraber İş Kanunu´nun 5.maddesindeki " Eşit Davranma İlkesi", İş Kanunu´nun 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa taşınan iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümler dolaylı olarak mobbing kapsamında ele alınabilecek düzenlemelerdir. Bununla birlikte yeni Borçlar Kanunu´nun "İşçinin Kişiliğinin Korunması" başlıklı 417.maddesinde; " İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" hükmü getirilerek açıkça mobbinge vurgu yapılmıştır.
Diğer taraftan, Başbakanlık tarafından 19/03/2011 tarihli Resmi Gazetede " İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" hakkında 2011/2 sayılı genelge yayımlanarak, kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma başarısının geliştirilmesi açısından önemi vurgulanmış ve bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla alınan tedbirler sıralanmıştır.
Mobbing Mağdurlarının Yasal Hakları
Mobbinge maruz kalan kimseler öncelikle bu haksız ve hukuksuz eylemleri sergileyenler hakkında cezai işlem yapılmasını talep edebilirler.
Türk Ceza Kanunu Açısından;
Mobbing mağdurları, kendilerine insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, aşağılanmasına yol açan kimselerin cezalandırılmaları için TCK´nın 96.maddesi gereğince (Eziyet Suçu) şikayetinde bulunabilirler. Yine, Cinsel Saldırıya uğrayan kadın ya da erkek çalışanların TCK´nın 102.maddesi gereğince (Cinsel Saldırı) ve cinsel tacize uğrayan çalışanlar da TCK´nın 105. maddesi gereğince (Cinsel Taciz) şikayette bulunabilirler. Bunların dışında hakaret, sövme, intihara yönlendirme, tehdit, cebir, darp ve yaralama, kişilerin huzur ve sükununu bozma vs gibi eylemler de teknik anlamda olayına has değerlendirilerek şikayette bulunulabilecek diğer suçlardır.
İş Kanunu Açısında;
Yukarıda da belirtildiği gibi İş kanununda doğrudan psikolojik taciz kavramına (mobbinge) yer verilmemiş olmakla birlikte; kendisine mobbing uygulayan kimse "Eşit Davranma İlkesi" (5.m), "Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi" (22 m.), işçiyi koruma ve gözetme borcuna (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği kanunu 15 m.) uymama gibi gerekçelerle iş akdini feshedebilir. İşçinin, kendisi veya aile üyelerinden biri şeref ve namusuna dokunacak sözlere veya davranışlara muhatap olmuş ise ya da cinsel tacize uğramış ise; İş Kanunun 24/II hükmüne göre iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İş akdini bu şekilde fesih eden işçi aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazanır. Ayrıca, mobbing mağduru işçi İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 13.maddesi gereğince mobbing nedeniyle sağlığının bozulması veya acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kalması halinde iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınana kadar iş görme borcunu ifadan kaçınma hakkına da sahiptir.
Tazminat Hukuku Açısından;
İşçi, uğradığı haksızlıklara işverenin sessiz kalması, önlem almaması veya bizzat işveren tarafından bu psikolojik tacizin uygulanması halinde, işverenin, işçisini koruma ve gözetme borcunun yanı sıra eşit davranma ilkesini de ihlal ettiği, bu psikolojik tacizin beden veya ruh sağlığını bozduğu gerekçesi ile maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Maddi tazminat davası, Medeni Kanunun 25.maddesi gereğince kişilik haklarının hukuka aykırı biçimde çiğnendiği ve bundan dolayı malvarlığında meydana gelen azalmanın giderilmesini sağlamak amacıyla Borçlar Kanunu çerçevesinde açılabilir.
Manevi tazminat davası ise, Borçlar Kanununa dayanarak psikolojik taciz sürecinde kişinin uğradığı zarar, hissettiği acı ve elem karşılığı olarak açılabilir.
Mobbing Nasıl İspatlanır ve Nereye Başvurulur?
Mobbing´e maruz kalanlar;
? Alo 170,
? Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,
? TBMM,
? Anayasa Mahkemesi,
? Başbakanlık İletişim Merkezi (BİMER),
? Kamu Görevlileri Etik Kurulu,
? Kamu Denetçiliği Kurumu,
? Türkiye İnsan Hakları Kurumu
? İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları´na başvurabilirler.
Mobbing´e uğradığını düşünen çalışan kendisine uygulanan davranışlarla ilgili açık ve net deliller toplamaya başlamalıdır. Bu noktada şahitler, maaş kesme varsa bordrolar, kamera kayıtları, e- mailler, kullanılan ilaç faturaları, verilen işlerle ilgili belge ve örnekler alınarak delil olarak sunulabilir. Çünkü yargıya intikal eden davalarda delil etkin bir yargılama için önemlidir. Kamu ve özel sektör ayırt etmeksizin tüm çalışanlar şikayet ve bilgi almak için 7 gün 24 saat ALO 170 Hattına başvurabilirler. Şunu unutmamakta fayda var; İşverenler, nasılsa açığa çıkmaz düşüncesiyle mobbingi neredeyse kendilerine hak görmekte ve bu durum sık sık kullanılan bir yöntem olduğu için, çalışanların haklarını sonuna kadar savunması ve geri adım atmaması gerekir. Çünkü atılan her geri adım, mobbing uygulayanı daha da güçlendirecektir.
( İşbu makale Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu´na tabidir ve içeriğine ilişkin her türlü görüntü, yazı içeren bilgi-belge,marka ve her türlü fikri ve sınai haklar ile tüm telif hakları ve diğer fikri ve sınai mülkiyet hakları ND Neslihan Dereli ´ye aittir. İşbu makalenin yapısı ve içeriği, makalede kullanılan her türlü görsel malzeme Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu ve Türk Ceza Kanunu kapsamında korunmaktadır.Makale´de yer alan bilgilerin çoğaltılması, başka bir lisana çevrilmesi, saklanması veya işleme tutulması da dahil, ND Neslihan Dereli´nin önceden yazılı iznine tabidir. Bu sebeple işbu makalede yer alan bilgiler ND Neslihan Dereli´nin yazılı izni olmadan hiçbir şekilde, çoğaltılamaz, yayınlanamaz, kopyalanamaz, sunulamaz ve aktarılamaz.)
