Günümüz çalışma hayatına baktığımızda, çalışma hakkı, yalnız bir işçi hakkı değil, temel bir insan hakkı olarak değerlendirilmektedir. Konu bu yönden ele alındığında çalışma hakkının korunması sosyal barış açısından da önem taşımaktadır. Çalışanlar hiçbir sebep gösterilmeksizin işten çıkarılıyor ve geçerli nedenle yapılmayan fesihler sonrasında işverenler herhangi bir yaptırıma maruz bırakılmıyorsa toplumsal düzenin korunması ve huzurun sağlanması da o kadar güç olacaktır.
İşverenler tarafından yasal düzenlemelerde var olan boşlukların tespiti, iş ahlakının azalması, yaptırımların yeterli olmaması, işçilerin işverenlere yönelik haklarının kısıtlanmasına yönelik düşüncesi işverenleri, geçim düşüncesiyle iş arayan işçilere işe alım aşamasından çalışma süresi boyunca yasal açıdan geçerliliği bulunmayan bir takım davranışlar içine sokmaktadır.
İş ilişkisinde iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun´un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki yasal hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işçilerin haklarını zedeleyecek davranışlar içine girmemeli, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
Hatırlayacağınız üzere geçen hafta "işe girerken imzalatılan senet geçerli midir?", böyle bir senedin varlığı halinde işçinin ne yapacağına dair yazımı paylaşmış ve bu hafta, geçen haftanın devamı niteliğinde , yine uygulamada doğru bulmadığım yanlış davranışlar içerisinde olan, işe alımlarda peşinen imzalatılan istifa dilekçesinin geçerli olup olmadığı üzerinde duracağım.
GEÇERLİ NEDENLE FESİH NEDİR?
Yasal düzenleme içinde iş güvencesi kavramının geniş yer bulması, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan işverenlerce işçilerin keyfi işten çıkarılmalarının önüne geçilerek konunun belli bir disipline kavuşturulması çabasının ürünüdür. İşçilerin işverenler karşısındaki konumlarının güçlenmesi ancak, işverenin fesih bildiriminde geçerli ya da haklı bir nedene dayanması ve bu nedenin yargı tarafından denetimi ile mümkündür. Doktrinde, geçerli sebep, bildirimsiz (derhal) fesih için belirtilen haklı sebepler kadar ağırlıklı ve önemli olmayan ancak yine de işyerinde işin görülmesini ciddi biçimde olumsuz etkileyen sebep olarak tanımlanmaktadır. İşveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayandığı, iş ilişkisinin tarafları olan işçi ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesinin önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda kabul edilmektedir.
İşverene derhal fesih hakkı tanıyan ve 4857 sayılı İş Kanunu´nun 25/II. maddesinde sayılan haklı nedenlerin dışında geçerli nedenle feshin yer aldığı aynı Kanun´un 18. maddesine göre; "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." Yasa hükmü gereğince, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinin usulüne uygun olarak yapılması ancak ileri sürülen nedenin Kanun´da belirtilenler arasında yer almasına bağlıdır. Yani, işveren, altı aydan az kıdemi olan işçileri herhangi bir sebep belirtmeksizin işten çıkarabileceği gibi, belirli süreli iş sözleşmeleri süre sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, burada da herhangi bir sebep göstermek zorunda değildir.İşyerinde çalışan otuz işçinin hesabında, aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerinde çalışan hem belirsiz süreli hem de belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan toplam işçi sayısının yanında part-time (kısmi süreli) çalışan işçiler de göz önünde tutulacaktır. Buna karşılık gerçek anlamda geçici işçiler örneğin hastalığı sebebiyle işe gelemeyen işçinin yerine çalıştırılan işçiler ile ödünç iş ilişkisine istinaden çalıştırılan işçiler de ödünç alanın değil, ödünç verenin işçileri sayıldığından, otuz işçi ölçütüne dahil edilmemeleri gerekir. İş güvencesi kapsamında belirtilen altı aylık kıdemin hesabında ise aynı işverene ait başka işyerlerinde geçen çalışmaların toplamı esas alınır.
İş Kanunu´nun 19. maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinde belirtilen İş Mahkemeleri kanunu uyarınca işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmak zorundadır. Arabulucu atandıktan sonra üç hafta içerisinde karar verilmelidir. Bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta süreyle uzatılabilmektedir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda işçi ve işveren tarafının işe iade konusunda anlaşmaya varamamaları halinde, arabulucu tarafından son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir.
4857 sayılı İş Kanunun 20/2. maddesinde ise açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükünün işverene ait olduğu belirtilmiş, fesih sebebinin geçerliliğinin inandırıcı delillerle ortaya konması kanıt yükümlülüğünün yerine getirilmesi için yeterli görülmüştür. Yasa koyucu bu durumda işçiye, başka bir olanak daha tanımış şöyle ki, işçi feshin işverenin inandırıcı sebeplerle kanıtladığı sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia etme ve bu sebebi kanıtlama yükümü altına girer.
İşverenin fesih kararında tutarlı davranıp davranmadığı (tutarlılık denetimi), keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) konularının açıklığa kavuşturulması gerektiği, Yargıtay´ın kararlılık kazanan uygulamasıdır.
GEÇERLİ FESİH NEDENLERİ
Yasal düzenlemeye baktığımızda, iş sözleşmesinin sona erdirilmesini geçerli gösteren nedenleri; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından, işyeri, işletme veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler olarak sınıflandırmak mümkündür.
Buna göre; daha çok işçinin şahsi özelliklerine ilişkin ve kusurun aranmadığı işçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenlere baktığımızda, verimsiz çalışma, düşük performans, işe ilginin azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği, sıkça hastalanma, uyum yetersizliği bu kapsamda değerlendirilebilir. İş sözleşmesinin işçinin kusurlu olarak ihlalinin şart koşulduğu davranışlardan kaynaklanan feshe, işçinin işverene zarar vermesi veya zarar verme ihtimalini doğuran davranışlarda bulunması, mesai saatlerine uymama, amirlere sürekli itiraz, geçimsizlik, işin yapılmaması, işverene ağır sözler söyleme örnek olarak verilebilir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olarak dikkate alınır. Ayrıca, işçinin yeterliliği veya işçinin davranışları ile ilgili geçerli nedenler söz konusu olduğunda, hakkındaki iddialara karşı "savunması alınmadan" bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda şekil noksanlığı sebebiyle fesih geçersiz sayılabilecektir.
Öte yandan işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler ise, piyasanın ekonomik güçlüğe düşmesi, rekabetin artması, verimlilik ve rekabet gereklerine bağlı olarak üretimin azalması, işyerinde ve teknolojik ilerleme ile işçinin yaptığı işin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesiyle ortaya çıkan işgücü fazlalığı gibi daha çok işçinin dışında ortaya çıkan sebeplerdir. Söz konusu sebepleri işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak değerlendirdiğimizde, ekonomik kriz, durgunluk gibi işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi işyeri dışından kaynaklanan sebepler ve bunun yanında esnek çalışma biçimlerinin uygulanmasına geçilmesi, işletmenin küçülmeye gitmesi gibi işyeri içinden kaynaklanan sebepler örnek olarak verilebilir.
FESHİN GEÇERLİ KABUL EDİLMEDİĞİ DURUMLAR
Geçerli feshin düzenlendiği İş Kanunu´nun 18. maddesinde, geçerli sebep oluşturmayan nedenler sayma yoluyla açık bir şekilde belirtilmiş olup, Kanun hükümlerine göre; işveren tarafından;
1- Çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde işçinin sendikal faaliyetlere katılması ya da işçinin işyeri sendika temsilciliği veya üyeliği yapması nedeniyle yapılan fesih,
2- İşçinin yasal düzenleme ile elde ettiği haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılması nedeniyle yapılan fesih,
3- İş Kanunu´nun 5. maddesinde belirtilen iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri farklılıklara dayanılarak yapılan fesih,
4- İş Kanunu´nun 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu doğumdan önceki ve sonraki sekiz haftalık sürelerde işe gelmemesi ve işçinin, hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu´nun 25/1-b maddesinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devam edememesi nedeniyle yapılan fesih geçerli neden sayılmayan hallerdir.
YARGITAY NE DİYOR?
Davalı işveren tarafından istifa dilekçesi olduğu ileri sürülen 25.01.2005 tarihli belgede, davacı işçinin istifa ile ayrıldığını belirtmesinden sonra normal çalışma, hafta tatili, fazla mesai, ücretli yıllık izin, ikramiye, prim ve başka her ne nam altında olursa olsun bir ücret veya sosyal hak ya da tazminat alacağının bulunmadığını belirttiği ve her türlü talep ve dava haklarından peşinen feragat ile işvereni ibra ettiği yazılıdır. Davalı işverence de iş sözleşmesinin İş Kanunu´nun 25/II. maddesinin (e) ve (h) bentleri gereğince feshedildiğine dair aynı tarihli fesih bildirimi düzenlenmiş olup, davacının imzalamaktan imtina ettiği ifade edilmiştir. Ayrıca davacının iş sözleşmesi, davalı işverence davacının izin almadan işyerini 3 saat önce terk etmesi ve kendisini uyaran amirine telefonda "adamın sinirini bozma ne yaparsan yap" şeklinde karşılık vermesi nedeniyle feshedildiği belirtilmiştir.
YARGITAY´IN KARARININ DEĞERLENDİRİLMESİ
15 Mart 2003 tarihinden itibaren yürürlükte bulunan İş Güvencesi Kanunu hükümleri gereğince, bu Kanun kapsamında olan işyerlerinde, işverenlerin çalışanlarının iş sözleşmesini sona erdirirken, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebebe dayandırması gerekmektedir.
İş sözleşmesi, başlangıçta var olan karşılıklı bir idareyi ortaya koyduğu gibi, sözleşmenin taraflarının akdi sonlandırma iradesinin de karşı tarafa yazılı olarak dürüstlük kuralına uyularak iletilmesi gereken bir irade açıklamasıdır. İşçi açısından fesih talebinin işverene iletilmesinde en çok kullanılan yöntem olarak istifa dilekçesi düzenleyip işverene iletmek şeklinde karşımıza çıkmaktadır.
Yargıtay´ın Kararı´nda da belirtildiği üzere, davalı işverenin fesih bildirimi ve sözü edilen belge (istifa dilekçesi) içeriği dikkate alındığında, davacı işçinin tazminat ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek için istifa dilekçesinin davacıya imzalattırıldığı sonucunun ortaya çıktığını, işe iade davasını açma hakkını ortadan kaldırmayı amaçlayan bu tür işlemlerin geçersiz olduğunu belirtmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı işverenin, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ve işçilerin daha işe girişinde yasal olarak kendilerine tanınmış olan işe iade veya tazminat davası açmayı zora sokan istifa dilekçesi imzalatma yoluna başvurduğu görülmektedir. İşçinin gerçek iradesini yansıtmayan ve işe girme veya çalıştığı işini kaybetmeme çabası içinde bulunan işçinin imzasını içeren bu tür belgeler iş hayatındaki karşılıklı güveni sarsmakta, genel hukuk kuralları içersinde geçerli kabul edilmemektedir.
İŞE GİRERKEN İMZALATILAN İSTİFA DİLEKÇESİ İÇİN YARGITAY KARARI NE YÖNDE?
?İşçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz? demiştir. Ayrıca ?İşe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.? Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır.
İş Kanununa göre; Kıdem tazminatı hususunda işçi kendi rızasıyla işten ayrılması sonucu işçinin işverenden herhangi bir hak iddia edememesidir. Bu sebeple; işçinin işten ayrılmasında istifa ile kendi rızası ile mi ayrılıp ayrılmadığı konusu net olmalıdır. Oysa uygulamada ise işçi kesimi bu konu hakkında yeterli bilgi sahibi olmayıp her işi bırakmayı istifa olarak değerlendirmektedir.
Uygulamada işveren, işçi üzerinde büyük bir baskı kurmakta ve işçinin maaşında veya çalışma koşullarında değişiklik yaratmaktadır. Örneğin; İkramiyelerin kaldırılması, maaşının geç verilmesi, ücretsiz izne çıkarılması, iş konumunun değiştirilmesi, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi sosyal haklarının kaldırılması gibi değişikliğe gitmesi gibi durumlarda işin işçi tarafından bırakılması istifa değildir. Bu durumda işçi işten ayrılması halini haklı veya geçerli nedene dayanması durumunda bunun istifa ile ayrılma olmadığını bilmesi gerekir.
İşe girişte işverenlerin, işçiden boş kâğıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması ve içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa dilekçesi geçersiz sayılacaktır. Bu husus tanıkla ve her türlü delil ile ispat edilebilmektedir. Bu tür işlemlerde işçinin kendi el yazısı ile yazması ve gerçek durumu yansıtması en doğru tarz olsa gerek.
SONUÇ
Çalışma hayatındaki olumsuz gelişmeler, işverenlerin kendi konumlarını daha güçlü, işçi tarafını da bir o kadar zayıf hale getirme amacı güden iş hayatındaki ortak yanlış uygulamaların varlığını artırmıştır. Bunların başında da işverenlerin sigortalıların işe girişlerinde imzalattıkları istifa dilekçeleri veya "işverenden maddi manevi herhangi bir alacağım yoktur" ibaresini içeren dilekçe imzalatmaları gelmektedir.
İşverenin iş sözleşmesiyle kendisine yüklenilen yükümlüklerini ihlal edip etmediği, sadece asli edim yükümlülükleri ile değil aynı zamanda kanundan, toplumca benimsenen ahlak, örf adetlerden veya dürüstlük kurallarından doğan yan edim yükümlülüklerinin de değerlendirilmesi ile anlam kazanacaktır. Karşılıklı borç yükleyen sözleşme türü olan iş akdi, taraflara, sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak, özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşverenlerin, işçilere işe girişlerinde işe iade veya tazminat davası açmalarını engellemeye yönelik imzalattıkları istifa dilekçeleri ve bu tür diğer işlemleri hukuken geçersiz olduğundan sırf bu dilekçeye istinaden yapılan fesih, feshin dayanağı belge geçersiz olduğundan geçerli nedenle fesih olarak kabul edilemez.
Dr. Mali Müşavir Neslihan DERELİ
